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狭义上的薪酬，是指货币可以直接兑换成货币的报酬。广义上的薪酬，是指各种货币和物质奖励的总和，包括工资、福利和社会保险等直接或间接的奖励。表现形式有精神和物质的，有形和无形，货币和非货币的。
而薪酬设计不仅仅是薪酬制度、薪酬计算与调整这么简单，它需要适应企业战略，从战略层面、制度层面和操作层面来综合考虑。接下来本文就来简单介绍一下如何设计薪酬体系方案。
一、设定目标
不管做什么事情，首先要确定目标，薪酬体系设计也是一样的。在进行薪酬体系设计前，首先要考虑为什么要进行薪酬体系设计，做了薪酬体系设计之后要达到什么样的效果。只有在确定了目标之后，才能找到达到目标的方法。以前有些公司没有薪酬标准，薪酬是按照老板的意愿发放的，这适合初创企业。但是，随着公司的不断壮大，人员的不断增加，很难实现内部的公平，不利于成本的控制。还有的公司，由于公司业绩不佳，员工缺乏积极性，企业可以通过调整薪酬制度来激发员工的积极性。总之，在设计薪酬体系之前，必须先明确目标。
二、岗位分析及薪酬调研
岗位分析与评价作为人力资源工作的基础性工作，在薪酬体系设计的过程中，主要为我们提供依据。岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
一般来说，岗位分析可以通过访谈法、工作日志法、观察法和关键事件法来完成。这些方法各有优缺点，可以根据公司的实际情况进行选择。
薪酬调研一般分为内部调研和外部调研。对内，主要进行薪酬满意度调查，了解公司现有的薪酬与福利结构、薪酬与福利水平、员工的薪酬期望值等。对外，主要考察市场薪酬水平，包括同行业中相同职位和其他行业中类似职位的薪酬水平。外部薪酬数据一般可以通过人力资源网站的薪酬数据、同行查询、招聘工作中的数据统计等方式获取。在获取薪酬数据时，我们不仅需要了解岗位的薪酬，还需要了解企业提供的福利和激励方式，以便我们制定更合适的薪酬体系。
三、根据公司战略制定薪酬策略
人力资源的所有工作都是为了企业战略服务，薪酬体系设计也不例外。薪酬策略从性质上分，一般分为高弹性类(以绩效为导向的薪酬结构)、高稳定类(薪酬取决于企业整体经营状况)、折中类(以能力为导向和以岗位为导向的薪酬结构等)。另外还需考虑企业效益与成本的投入来决定公司将采取何种薪酬策略。
四、设计岗位体系
根据前面的岗位分析，需要将公司岗位按岗位性质分类，之后按照岗位评价划分等级。
五、设计薪酬结构
薪酬结构可大致分为三个类别：
(1)固定薪酬类：这部分工资一般包括基本工资、岗位工资等，此部分工资相对固定，为员工提供基本的生活保障，也体现岗位价值。在制定公司固定工资类别时，如果设置比例过高，则容易让员工感觉过分安逸，而设置比例过低，则在招聘市场上不容易招到人。
(2)浮动薪酬类：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红以及其它。这部分薪酬一般以员工绩效或者组织绩效结果来结算。体现多劳多得。
(3)福利类薪酬：福利类薪酬一般包括国家强制要求的五险一金，以及公司提供的个性化福利，比如包食宿、过节费用、免费班车、员工活动、旅游等，在现金薪酬相差不大的情况下，往往福利越多的企业越容易吸引到优秀的员工。
一般薪酬结构组合有：(1)低固定+高浮动;(2)高固定+低浮动;(3)高固定+高浮动;(4)高固定+低浮动+高福利;(5)低固定+低浮动+高福利。(备注：涉及到的高和低是相对而言的)
六、确定各种薪资标准
在确定薪酬结构后，就需要确定每个岗位的具体薪酬，根据市场调查结果以及内部岗位等级，每个薪酬等级需先确定一个中位值。此种位置参照市场平均水平，并且要考虑后续薪酬的适用性。
最后确定每个岗位的级差，基层岗位到高层岗位的级差呈递增，意思是基层岗位的级差设置比较小，而越到高层岗位级差越大。
七、编制薪资体系相关文件
在确定了薪酬各事项后，就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。将薪酬设计系列标准流程进行规范下来，内容很多，包括不限于以下内容：
(1)薪酬体系的目标与原则
(2)薪酬体系的适用范围
(3)薪酬结构的组成与定义
(4)加班工资的认定与加班工资的计算方式
(5)岗位薪酬核定
(6)薪酬调整
(7)薪酬结算等。
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